『FTRセミナー2024』開催のご案内

PR国立研究開発法人海洋研究開発機構 堀様による基調講演も！様々な業界の技…

『FTRセミナー2024』開催！ 国立研究開発法人海洋研究開発機構 堀 宗朗様による基調講演のほか、JFEプラントエンジ株式会社、東京電力ホールディングス株式会社、パナソニック コネクト株式会社、東日本旅客鉄道株式会社によるユーザー講演を予定しています。また弊社講演では、新製品『Galaxy-Eye Episode』のご紹介のほか、3D計測ソリューションの活用や、弊社の最新のコンテンツをご紹介い...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社富士テクニカルリサーチ

ホーク・ネイリング

PRケーシングパイプを併用した自穿孔ボルトシステム。確実なグラウト充填を実…

◎本設仕様の自穿孔「高耐食性中空ボルト」。ケーシング・スペーサー併用型。 ケーシングパイプを併用した自穿孔方式により施工品質が向上。 軽量削孔機～人力(レッグハンマ)での施工も可能となり狭隘な箇所での施工に好適です。 特徴 ・「高耐食性中空ボルト」を用いたケーシング併用型自穿孔本設ボルトシステム ・軽量削孔機、人力での施工が可能 ・確実なグラウト充填 ・狭隘な場所での施工に活躍 「ホーク・ネイ...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社ケー・エフ・シー

【人材マネジメント方程式】貢献度に応じた賞与配分

賞与原資は会社の業績に連動させるべき！賞与の個人配分についての考え方を…

賞与はいきなり基本給の何カ月分という決め方をするのではなく、 まず会社全体の利益に応じて全体の賞与原資を決定します。 賞与原資が決まったら、今度はそれを各個人へ貢献度に応じて配分するというように 2段階で考えるとわかりやすいのです。 賞与は本来、会社利益を社員へ配分するものですから、社員一人ひとりの 「利益に対する貢献度」に応じてきれいに配分できれば言うことはありません。 ...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社プライムコンサルタント

【人材マネジメント方程式】事業の定義

「経営目標」を設定する際に起点となる、事業の定義について解説！

企業が持続的に成長していくということは、人を雇い、顧客を創造し、 成果を上げ続けていくということです。そのためには、組織としての展望、 将来への見通し・ビジョンを持ち、組織のミッション・使命に確信を持つことが 必要になります。 一言でいえば、「なぜ、何のために会社を経営するのか」「どのような 見通しのもとに、どんな会社にしていきたいのか」について、自ら真剣になれ、 周囲を共感させる...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社プライムコンサルタント

景気変動に対応できる賃金表とは？★人材マネジメント方程式-12★

賃金表の考え方と、特にデフレ時代に対応するための賃金ロジックについてご…

賃金表は、個々人の役割責任に基づいて決定した等級と成績によって、 各人の基本給をズバリ決めるものでなければなりません。 初めに、「もそも基本給とはどのようなものか・・・」 ということを押さえておく必要があります。 ここでいう基本給とは、 年齢給、職能給、業績給などのようにさまざまな賃金項目の積み上げ型 で構成するものではなく。 その人の「働きの対価」(会社にとってはコスト)が1つの賃金項目 で...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社プライムコンサルタント

給料の本質と企業成長の関係　★人材マネジメント方程式-9★

給料はコストではなく、会社のエネルギー！～報酬システムを考えるうえで大…

企業は社員に給料を毎月払っています。 人を雇っているのであれば給料を払わなければなりません。 社員はその給料と引き換えに労働力を提供し、生産・販売を行います。 また一方で、社員は受け取った給料で消費を行います。 消費者に商品・サービスを購入してもらわなければ企業は利益が出せず、 給料を払うこともできません。 このように、労働力と消費には密接な相互依存関係があり、 それらを媒介するものが給料なの...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社プライムコンサルタント

【人材マネジメント方程式】ミドルの目標設定とトップを支える役割

ミドルの目標設定の考え方と、トップマネジメントを支えるミドルの役割につ…

ミドルの日々の仕事は下から決まります。ミドルは、担当する組織の業務と そのプロセスを決め、部下に仕事を割り振り、日々のオペレーションと 部下の働きに責任を負わねばなりません。 しかし組織全体の成果に対するミドルの役割と責任は上から決まります。 ミドルの目標は、常に会社全体の成果に向かって、上向きに設定することが求められます。 ミドルは、自部門が達成すべき目標そのものを、自らの目標...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社プライムコンサルタント

＜人事向けコラム＞　仕事のなりたち～「働く」とは何なのか～

人は何のために働くのか？

「人材マネジメント」ということについて考えるとき、「なぜ、何のために 働くのか」ということについて、避けては通れないようになってきています。 当ページをご覧いただいている皆さまも、「やる気」、「モチベーション」と言った 言葉を耳にする機会は多いのではないでしょうか。 これらの言葉は、「なぜ、何のために働くのか」ということと強く 結びついているものと思います。 ※記事の詳細内容は、関連リンクよ...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社プライムコンサルタント

事業と顧客価値 ★人材マネジメント方程式-3★

企業における人材マネジメントを考えるためには、「企業」とはどのようなも…

今回は少し目線を変え、「事業と顧客価値」について話をしていきたいと思います。 事業を行い、顧客価値(顧客が受け取るメリット)を生み出している主体は企業です。 その企業の中で人材マネジメントは行われています。 企業における人材マネジメントを考えるためには、「企業」とはどのようなものか 理解しておく必要があります。しかし、企業と一口に言っても様々な形態・段階があります。 そこで、話をわかりやすく...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社プライムコンサルタント

【人材マネジメント方程式】成果を上げるための適正な成果基準の設定

成果をあげるための仕事と人のマネジメントについて解説！

全ての仕事には必ず手順(段取り、プロセス)があります。 それはどんなに単純な仕事であっても同じです。 例えば、今から自宅でコーヒーを入れるとします。それもインスタントではなく、 ドリップ式でおいしいものを。 まずは台所に行って、ミネラルウォーターを火にかけ、コーヒー豆をひいて粉にします。 フィルターにコーヒーの粉を入れ、お湯が沸いたらお湯を注ぎます。そのお湯の 注ぎ方ひとつにも...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社プライムコンサルタント

組織編制とは何か　★人材マネジメント方程式-6★

組織編制について考える～組織を作る際の原則と、組織が行っている基幹業務…

企業が事業を行い成果を上げるには、人を雇い組織する必要があります。 しかし、ただ人を雇うだけでは組織にはなりません。雇った人たちが働く場所を作り、 配置する必要があります。 次に、その人たちを動機付け、マネジメントしなければなりません。 役割と目標を与え、教育研修を行い、仕事ぶりを評価し、報酬を与え、さまざまな コミュニケーションをとらなければなりません。 このように、組織は単なる人の集まりで...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社プライムコンサルタント

【人材マネジメント方程式】経営トップの担う役割

経営目標を共有することの必要性と、経営トップが果たすべき役割について解…

数十人の小規模企業であっても、確実に成果をあげ市場競争を勝ち残って いくためには、明確な戦略を持つことが重要です。 小規模企業はその強みを活かし、ニッチなところを見つけ、他を寄せつけない 参入障壁を築く必要があります。機敏に市場の機会を見つけ、商品・サービスの 開発にも機動力を発揮することで一気にシェアを獲得し、競争優位を築くのです。 大企業のように経営資源を大量に投入することは...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社プライムコンサルタント

【人材マネジメント方程式】経営システムのなりたち

「企業」はどのように成り立っているのかを、企業の経営システムという面か…

企業は市場を作り、顧客に価値を提供し、また一方で、雇用を生み出し 人々に生活の糧を与える存在です。 企業が社会の中で果たす役割は非常に大きく、企業だけが満たし得る 社会的ニーズがあることをご理解いただけたと思います。 今回は、その「企業」はどのように成り立っているのかを、企業の 経営システムという面から捉えてみたいと思います。 企業は、人を雇うことで企業となります。人を雇う...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社プライムコンサルタント

【人材マネジメント方程式】企業の社会的役割

事業を行い、顧客価値を生み出している主体！「企業」について取り上げます

今回は「企業」について取り上げます。 事業を行い、顧客価値を生み出している主体は企業であり、人材マネジメントが 行われている第一線でもあります。 企業の社会的役割や価値を知ることがマネジメントのポイントを知ることにも つながります。 個人事業と違い、企業には多くの人が働いています。そのため、個人事業を はるかに超える規模や複雑さ、生産性、継続性が求められる事業を行うことができま...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社プライムコンサルタント

【人材マネジメント方程式】マーケティングとイノベーション

基本戦略としてのマーケティングとイノベーションについて解説！

経営目標の達成のためには、人材や設備、資金などの経営資源をどこに どのように集中させるかという具体的な意思決定と、その意思決定に基づく 具体的な行動が求められます。 事業の目的・ミッションはその最も基本的なガイドラインであり、目的地に対する 地図のような役割を果たします。 ただし、地図があれば必ず目的地にたどりつけるわけではありません。 組織のメンバーが足並みを揃え、集中するた...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社プライムコンサルタント

【人材マネジメント方程式】業績連動賞与

毎月の基本給や手当の話から少し離れて、賞与についての考えをご紹介！

賞与の金額を賃金の何カ月分という形で決定している企業がまだまだ 多いようですが、これでは賞与が既得権化することを是認・助長するようなもので、 経営への参画意識を引き出す効果にも乏しく、人材マネジメントの面で 大変な損失です。 一方で、賞与が全くない企業も最近は増えているようです。 厳しい経営環境を考えればやむをえない面もありますが、一律に ゼロにするのではなく、何かしらの工夫が必要...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社プライムコンサルタント

【人材マネジメント方程式】経営目標管理とミドルの役割

経営トップを支える経営チームの必要性と正しい事業承継のあり方について解…

小規模企業では、経営幹部はもちろん、経営トップ自身も生産や開発、営業などの 役割を引き受けるのが普通です。 経営トップがプレイヤーを兼ねることは、経営者として中途半端になると 非難されることもありますが、小規模企業の場合はむしろ組織が健全である 証(あかし)と言えます。 逆に、経営トップが現場にも出ず、重要顧客とも会わない、開発にも関与しないような、 将棋で言う「穴熊」社長では...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社プライムコンサルタント

【人材マネジメント方程式】諸手当の役割

毎月の賃金を考えるうえで切っても切り離せない、諸手当について解説！

毎月の賃金を大きく分けると、基本給と諸手当に整理されます。 基本給とは、主に役割責任や実力などの「仕事の質」の要素に応じて 決定するもので、所定労働時間に対応する固定給の中心と位置づけられます。 それに対して諸手当は、賃金の変動的な問題や一部の従業員だけの問題を 受け止め、基本給を補完する重要な機能を持っています。 具体的には、基本給がカバーしきれない「仕事の量・種類・場所」、 「...

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【人材マネジメント方程式】よりよい報酬システムの必要性

経営者から一担当者まで、大多数の組織構成員が理解・納得できる報酬制度が…

賃金であれ、賞与であれ、その配分の仕方に科学的な法則や真理といったものが あるわけではありません。 そこにあるのは、外部から得た収入を、どのように組織内で再配分するのが 全体のマネジメントとして合理的か・最善の方法かという意思決定であり、 政治的かつ全体的な判断に基づく、手法・ノウハウの選択です。 組織を編制することも同じことです。誰かが人事を決めなければなりません。 とても難...

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【人材マネジメント方程式】役割責任に基づく昇格・降格

賃金管理とも関係の深い等級異動(昇格・降格)について解説！

昇格・降格の運用は、組織上の役割責任に従わなければなりません。 つまり、上位等級に相当するより大きな役割責任についた場合や、 つかせる場合にのみ昇格させるということです。 任せる仕事や組織、果たしてもらう責任も無いのに、「勤続年数が長いから」 「多くの同期が課長になっているから」などといった処遇上の理由のみで 昇格させるのは間違いです。 そのようなことをしては、単に人件費の膨張...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社プライムコンサルタント

【人材マネジメント方程式】個人の自己目標管理

組織目標を受けとめ、自主的に行動する社員一人ひとりの「自己目標管理」に…

自己目標管理とは、担当者が個人として目標を持ち、その進捗を自分で 追求・管理することです。 ただし、自己目標管理と言っても、個人にいきなり自分の目標を設定させるような 方法をとってはいけません。 それでは、各人が自分の頭の中で大事だと考えているものをそのまま目標に してしまいます。全員が自分の立てた目標を達成しようとして一生懸命仕事をしても、 組織の目標が達成されるとは限らず、...

メーカー・取り扱い企業： 株式会社プライムコンサルタント

【人材マネジメント方程式】ゾーン型賃金表のメリット

これまでの賃金表にはない「ゾーン型賃金表」のきわだった特長についてご紹…

ゾーン型賃金表が他の一般的な賃金表と違う点は、実力評価SABCDに 対応した賃金の高さを実現する仕組みが組み込まれていることです。 実力評価SABCDとは、役割責任段階の等級ごとに社員の実力レベルを 5段階で相対評価する仕組みのことです。 その等級の標準・平均的な実力レベルをB評価とし、成績の高い方から順に SABCDの評価ランクを毎年判定します。 ※記事の詳細内容は、関連...

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